面试结束后，对候选人进行评判。你的工作应该继续下去，直到你综合了你获得的所有信息，判断出候选人失败的可能性。你最好用汇总表来做判断，这可以帮助你在一个平台上做出结论。根据您对上述许多问题的疑问来评估候选人：求职者有做这份工作的素质、技能和
面试结束后，对候选人进行评判。你的工作应该继续下去，直到你综合了你获得的所有信息，判断出候选人失败的可能性。你最好用汇总表来做判断，这可以帮助你在一个平台上做出结论。根据您对上述许多问题的疑问来评估候选人：求职者有做这份工作的素质、技能和经验吗？如果没有，考生是否有素质快速掌握以上内容？求职者对做这份工作有兴趣吗？你愿意做这份工作吗？动力够不够？这个人适合你分配给他的角色吗？候选人有什么样的销售或非销售经验？应聘者能有工作目标吗？当他推动这些目标时，他能感到创造性吗？考生是否有务实的态度去完成高质量的工作，成为专业的专家？这个人会保险和个人理财吗？如何连接它们？这个人能有轻松积极的待人接物的品质吗？这个人能有学习和接受指导的素质吗？你有高效沟通信息的素质吗？你有计划和控制时间和结果的素质吗？没有帮助和支持，你有独立主持活动的素质吗？回答很多问题会为你了解考生的基本特点和优势提供一个很好的模型。综合考虑候选人的优势和劣势，做出最终决定。判断时应遵循以上方法：1。面试时立即做出判断。2.警惕“光环效应”，参见第21页。
不要让你对一个方面的感知干扰你对其他方面的判断。3.无论用什么评价体系，都要注意使用所有指标。如果你的考生都集中在平均分上，你就更难做出选择。4.权衡优缺点时，考虑是否可以鼓励人们克服或优化自己的特点。5.如果您决定继续对候选人进行选择，请使用您将收到的信息来帮助指导上述过程，并特别注意被录用候选人的弱点。如果你最终决定雇佣这个人，了解他或她的缺点将有助于你设计一个有效的培训课程。结论到目前为止，你已经掌握了进行有效面试的方法和程序。研究它们，学习它们，以便在实践中使用。如果你这样做了，你也会看到你与其他员工的面试会进行得更顺利和有效。你会发现你已经成为一名更好的人力资源评估员。小心你的简历。吉姆斯莫沃德是中国智慧公司的高级副总裁。他在1975年LAMP的总代理和主管会议上发言时预测了你的简历的特点：“我想我们大多数人只有在写完你的简历后，才会看到我们最接近自己的全部潜力。”监事人数的增加并不是为了控制他们。你希望人们的表现对他们和你都有好处。你期待保险销售代表去展会行业，销售，服务用户。
作为管理者，你迫切需要知道有多少活动在进行，这也是你平时看记录，寻找报警信号补救不足的原因。当你看到一个难题时，你应该找出它出现的原因。一种方式是在督导面试中回答。制定督导面试计划。在督导面试中，你会看到和判断事实，可以帮助你做出合理的督导判断，帮助你缓解问题，为规划有意义的培训课程提供依据。因为调研访谈主要是看事实访谈，下面几章提到的很多方法在这里也会用到。最重要的原则之一是为控制本身做计划。准备工作包括以下几章提到的操作技巧：确定面试地点、排除干扰、预约时间、查看绩效数据等。最重要的计划步骤是组织你的主管面试指南。督导面试指南需要比标准面试指南对额外人员更有针对性和灵活性，所以你需要建立一个新的指南。以下方法可以帮助你做好这项工作：1。设定目标。如果你有任何问题，你应该在现在的面试中问他们。面试的目的是什么？2.解释你想调查什么，问你今天强调的每一个难题。在每个问题下面列出很多东西。3.写下提醒问题。应该调查的每一项后面都要放很多问题。这一步的重要性在于，它可以帮助你掌控面试，让你不用在面试的时候苦苦思索如何回答下一个难题，从而更完整的得到答案。
设计你的缺点，可以更有逻辑地完成不同内容之间的成功转换。而且如果代理离题太远，准备好的提醒表会帮你轻松回到正常轨道。为了证明这个过程，我们来看一个可能存在监管问题的例子。戈登比斯利两年前，戈登比斯利在你的办公室开始了他的人寿保险生涯。雇佣了他之后，戈登比斯利似乎拥有无限的潜力。他大学毕业，出生于一个社会活动频繁的显赫家庭，在选择指标上得分很高，表现出一种迫切的想开始职业生涯的愿望。戈登看到一切都准备好了。没有问题。戈登第一年的利润远高于平均水平。而戈登第二年销量增长了15%，去年上半年销量更是无可奈何。更深入的预测显示，在过去的18个月里，每个月的表现与上月相比几乎无一例外地有所上升。他的工作很稳定，很有连续性，但他的表现一直滞留在一个他做梦也想不到的水平。你要和他非正式地谈几次。最让你难过的是，他一点也不为自己难过。他认为自己做得很好。你可以鼓励他。在最近的一次管理会议上，你和其他主管讨论了这个难题。他们的发言总结如下：经理1:“我认为挑战戈登是解决这个问题的关键。问题是如何挑战他。也许我们可以
